Casos reais: quando apelidos no trabalho e na escola se tornam bullying

Recentemente, a Justiça do Trabalho de Minas Gerais condenou uma empresa a pagar R$ 70 mil de indenização a um funcionário que perdeu parte dos dedos em um acidente. Após o ocorrido, ele passou a ser chamado de “cotó” pelos colegas, o que configurou assédio moral. A empresa foi responsabilizada pelo ambiente hostil e teve que arcar com os danos causados.

[Leia a decisão completa]

Nas escolas, a prática também tem levado instituições de ensino a responder judicialmente. Um caso emblemático resultou na condenação de uma escola ao pagamento de R$ 40 mil a uma ex-aluna que sofreu bullying devido a apelidos pejorativos e constrangimentos públicos.

[Confira o caso completo]

Como evitar problemas jurídicos com apelidos no ambiente de trabalho e escolar?

Para prevenir o bullying e evitar implicações legais, algumas medidas são fundamentais:

• Interromper imediatamente qualquer apelido ofensivo – Caso um colaborador ou aluno demonstre desconforto, a situação deve ser tratada com seriedade.
• Registrar ocorrências e medidas adotadas – Manter documentação formal das providências tomadas pode ser essencial em um eventual processo judicial.
• Estabelecer políticas claras de respeito – No ambiente de trabalho, regras internas bem definidas ajudam a prevenir situações que possam levar a responsabilização da empresa.

Conclusão

O bullying causado por apelidos no ambiente de trabalho e escolar não deve ser encarado como algo inofensivo. Além de afetar a saúde mental das vítimas, pode resultar em ações judiciais e prejuízos financeiros para empresas e escolas.

Se precisar de orientação jurídica sobre casos de bullying e assédio moral, busque um profissional qualificado para analisar sua situação com responsabilidade.

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OAB/SC nº 3.896/17

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Contexto Histórico e Base Legal

A trajetória do salário mínimo de Santa Catarina teve início com a promulgação da Lei Complementar 459 em 30 de setembro de 2009, inicialmente vigente para o ano de 2010. Desde então, os valores desse piso salarial são objeto de negociação anual entre representantes de empregadores e trabalhadores. Essas negociações servem como parâmetro para a elaboração de um projeto de lei encaminhado à Assembleia Legislativa.

É importante ressaltar que o salário mínimo regional visa respeitar  o princípio estabelecido pela Constituição Federal, que em seu artigo  7º inciso IV, que define como direito dos trabalhadores urbanos e rurais um salário mínimo que seja capaz de atender às necessidades vitais básicas, contemplando moradia, alimentação, educação, saúde, lazer, vestuário, higiene, transporte e previdência social. Além disso, a legislação constitucional prevê reajustes periódicos que preservem o poder aquisitivo, vedando a vinculação do salário mínimo para qualquer fim.

Quatro Faixas, Inúmeras Especificidades

O salário mínimo regional de Santa Catarina aplica-se exclusivamente a empregados sem piso salarial definido por lei federal ou norma coletiva mais vantajosa. As quatro faixas salariais abrangem diversos setores, adaptando-se às diversas realidades econômicas do estado. Isso é crucial para compreender as nuances do cenário salarial em Santa Catarina e como ele se ajusta às diferentes condições econômicas locais.

• Primeira Faixa (R$ 1.612,26): Setores Abrangidos: Agricultura, pecuária, indústrias extrativas, beneficiamento, pesca, aquicultura, construção civil, indústrias de instrumentos musicais e brinquedos, entre outros.
• Profissões Específicas: Empregados domésticos, estabelecimentos hípicos, motociclistas, motoboys e transporte em geral (exceto motoristas).
• Segunda Faixa (R$ 1.670,56): Setores Abrangidos: Indústrias do vestuário, calçados, fiação, tecelagem, papel, papelão, cortiça, mobiliário, distribuidoras e vendedoras de jornais e revistas, empresas de comunicações e telemarketing, entre outros.
• Terceira Faixa (R$ 1.769,14): Setores Abrangidos: Indústrias químicas e farmacêuticas, cinematográficas, alimentação, comércio em geral, empregados de agentes autônomos do comércio.
• Quarta Faixa (R$ 1.844,40): Setores Abrangidos: Indústrias metalúrgicas, mecânicas, material elétrico, gráficas, vidros, cristais, joalheria, cerâmica, seguros privados, construção, turismo, serviços de saúde, processamento de dados e motoristas do transporte em geral.

Importante destacar que os valores acima correspondem a última atualização para o ano de 2024.

Implicações nas Relações Laborais

A compreensão do salário mínimo regional é crucial para ambas as partes na relação de emprego. As negociações anuais refletem não apenas aspectos econômicos, mas também o compromisso com condições laborais mais justas, adaptadas à realidade catarinense. Entender esses detalhes é fundamental para construir relações laborais sustentáveis e equitativas em Santa Catarina.

Conclusão

Em resumo, o salário mínimo regional transcende o conceito de um valor isolado; torna-se um reflexo dinâmico das complexidades econômicas e do compromisso com relações de trabalho mais equitativas. Compreender essa dinâmica é crucial para estabelecer práticas laborais mais sustentáveis e justas.

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Limites Legais Estabelecidos

No Brasil, a legislação trabalhista, notadamente a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), estabelece regras claras sobre a jornada de trabalho e as horas extras. A jornada padrão é de 8 horas diárias e 44 horas semanais. Qualquer período que exceda esse limite é considerado hora extra, sujeito a regulamentações específicas.

De acordo com o artigo 59 da CLT, o empregador pode exigir que o empregado realize, em circunstâncias normais,  até 2 horas extras por dia, desde que exista um acordo escrito entre as partes ou norma coletiva tratando do assunto. No entanto, salvo exceções, é fundamental observar que a soma da jornada regular com as horas extras não pode ultrapassar 10 horas diárias.

Reconhecimento e Remuneração

 A remuneração das horas extras é, no mínimo, 50% superior ao valor da hora normal, podendo esse percentual aumentar em casos específicos, como em domingos, feriados ou normas coletivas que prevejam um percentual maior.

A Importância do Acordo Formal

O acordo escrito entre empregador e empregado é vital para evitar problemas futuros. Este documento deve detalhar as condições em que as horas extras serão exigidas, a remuneração extra, bem como as responsabilidades de ambas as partes.

Proteção ao Trabalhador

O ordenamento jurídico brasileiro tem como princípio a proteção ao trabalhador, assegurando condições dignas de trabalho e preservação da saúde física e mental. Portanto, é crucial que os empregadores estejam cientes de que exigir horas extras em excesso, sem o devido respeito aos limites legais, pode acarretar em consequências legais e prejuízos à relação empregatícia.

Conclusão

Em resumo, o direito brasileiro estabelece limites claros para a exigência de horas extras por parte dos empregadores. O cumprimento dessas normas é essencial para preservar a saúde e o bem-estar dos trabalhadores, garantindo ao mesmo tempo o equilíbrio nas relações laborais. Empregadores e empregados devem estar cientes de seus direitos e deveres, buscando sempre o cumprimento da legislação e a promoção de um ambiente de trabalho saudável e justo.

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Contratar um advogado é uma decisão importante que muitas pessoas tomam em momentos cruciais de suas vidas. Seja para resolver uma disputa legal, garantir seus direitos, ou enfrentar um processo judicial, a escolha de um advogado competente é essencial para obter resultados positivos. No entanto, nem sempre as expectativas são atendidas e os clientes podem se encontrar insatisfeitos com os serviços prestados por seus advogados. Neste artigo, daremos sugestões de etapas que um cliente pode seguir se estiver enfrentando problemas ou insatisfação com seu advogado.

1. Comunique Suas Preocupações:

A comunicação é fundamental em qualquer relação profissional, e a relação entre um cliente e seu advogado não é exceção. Se você estiver insatisfeito com os serviços prestados, a primeira etapa é agendar uma reunião presencial com o advogado para discutir suas preocupações abertamente. Seja claro e específico sobre os problemas que está enfrentando e explique o que espera que seja feito para resolver a situação.

2. Verifique o Contrato e a Ética Profissional:

Antes de tomar qualquer medida drástica, é importante rever o contrato assinado com o advogado. Entenda quais são os termos e as condições, incluindo os procedimentos de resolução de conflitos ou cláusulas de rescisão do contrato. Além disso, verifique o código de ética profissional seguido pelos advogados, para garantir que seu advogado esteja cumprindo suas obrigações éticas.

3. Considere Buscar Uma Segunda Opinião:

Se as suas preocupações persistirem após a comunicação com o advogado, pode ser valioso buscar uma segunda opinião de outro profissional do direito. Ao fazer isso, você poderá obter uma nova perspectiva sobre o seu caso e avaliar se a atuação do advogado está adequada ou se existem abordagens diferentes para o problema em questão.

4. Aprenda Com A Experiência:

Lidar com a insatisfação em relação a um advogado pode ser um processo desafiador e estressante. É importante aprender com essa experiência e aplicar os conhecimentos adquiridos para futuras contratações de serviços jurídicos. Pesquise bem antes de escolher um novo advogado (ou recontratar o antigo), verificando seu histórico, experiência e eventuais avaliações na internet.

5. Talvez A Sua Insatisfação Não Seja Com O Advogado:

Talvez a sua insatisfação não seja com o advogado, mas sim com outros fatores, como, por exemplo, a demora do Judiciário. Sugerimos que o leitor acesse nosso artigo sobre “O que fazer se o processo estiver demorando” para obter orientações específicas sobre como lidar com essa questão. É importante considerar que o tempo de tramitação de processos pode variar conforme a complexidade do caso, o volume de processos no sistema judiciário e outros fatores externos. Portanto, entender os procedimentos e buscar informações adicionais pode ajudar a esclarecer quais aspectos da situação estão sob o controle do advogado e quais são influenciados por outros elementos do processo legal.

Conclusão:

A insatisfação com um advogado não precisa ser uma situação irreversível. Seguindo os passos acima, você pode encontrar uma solução adequada para o problema e, se necessário, procurar ajuda de outros profissionais ou órgãos reguladores. A comunicação aberta e o entendimento dos direitos contratuais são fundamentais para resolver a situação de forma justa e eficiente. Lembre-se de que cada caso é único, e é essencial procurar aconselhamento jurídico personalizado para tomar as decisões mais adequadas ao seu caso específico.

Probst e Braun Advogados – OAB/SC nº 3.896/17

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Tem receio de demitir o empregado por justa causa?

Para dispensar o empregado por justa causa, é necessário o preenchimento de alguns requisitos (imediatidade, previsão em lei, gravidade do ato, dolo ou culpa e nexo causal), ante a gravidade dessa modalidade de punição.

• Imediatidade: Significa que a pena tem que ser aplicada assim que possível, sob pena de ser considerado como perdão tácito.

• Previsão em lei: O ato tem que ser considerado grave segundo a lei trabalhista.

• Gravidade do ato: O ato tem que ser proporcionalmente grave para se justificar uma justa causa.

• Dolo ou culpa: Deve ficar evidente que o empregado agiu com vontade e/ou imprudência e/ou negligência e/ou imperícia.

• Nexo causal: Nexo causal é o elo entre uma conduta praticada por um sujeito e o resultado dessa conduta.

No mais, o empregador também não deverá dar mais de uma punição pela mesma conduta e precisará observar os princípios da proporcionalidade e razoabilidade.

Logo, é lenda urbana a informação de que é necessário primeiramente punir o empregado com advertência oral, depois advertência escrita, depois suspensão e por último a justa causa. Tudo depende da gravidade do ato ou dos atos punidos anteriormente.

Já pensou um empregado agredir o dono da empresa e ser apenas punido com uma advertência ou suspensão?

Daremos exemplos de situações para que fique mais claro:

1º Exemplo: João faltou ao trabalho sem atestado médico e recebeu uma advertência escrita; no mesmo dia, inconformado com a bronca, permaneceu de braços cruzados e não executou suas tarefas.

Neste caso, entendemos ser possível uma demissão com justa causa, mesmo sem que ele tenha recebido suspensões anteriores.

2º Exemplo: José, em determinado período, desobedeceu ordens e regras do empregador, apresentou resultados de produção muito inferiores aos demais empregados, foi ao banheiros excessivas vezes, bem como saiu mais cedo sem avisar e sem apresentar atestado médico.

Neste outro exemplo, a empresa poderia pensar em demitir o empregado por justa causa, mesmo sem punições prévias.

O QUE FAZER EM CASO DE JUSTA CAUSA?

O empregado que considere que houve excesso de punição e desejar reverter a justa causa, deve procurar um especialista em direito do trabalho.

Para empresas, importante observar que é sua obrigação provar as atitudes do empregado que motivaram sua dispensa por justa causa. Também é recomendável que procure um advogado que atue tanto na área trabalhista e empresarial, antes mesmo aplicar a punição.

MAIS INFORMAÇÕES

Para mais informações, procure por um advogado de confiança.

Post de Guilherme C. Probst – OAB/SC 36.775

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Afinal o que é o tal aviso prévio?

Costumamos explicar que o aviso prévio é uma comunicação antecipada de que, em determinado dia, uma das partes irá encerrar o contrato de trabalho.

Pela lei trabalhista, o aviso prévio funciona assim:

• O EMPREGADOR tem direito de aviso prévio de 30 dias.
• O EMPREGADO, faz jus ao aviso proporcional ao tempo de serviço. Ou seja, o aviso prévio do empregado deve ser de no mínimo 30 dias e acrescido de 3 dias por ano de serviço prestado na mesma empresa,  até 90 dias (Lei 12.506/2011).

No mais, podemos dizer que, o único “bônus” que o empregado tem direito, se a demissão for por iniciativa do empregador, é de poder optar por trabalhar 2 horas a menos por dia durante o período ou cumprir 7 dias a menos de aviso prévio, sem descontos.

Dispensa da comunicação prévia em caso de demissão por parte iniciativa da empresa

Se a empresa não quiser que o trabalhador preste mais os seus serviços após lhe demitir, deverá indenizar todo o período de aviso prévio.

Dispensa do aviso prévio em caso de pedido de demissão do empregado

Caso o empregado peça demissão, é a empregador que tem direito a receber uma comunicação antecipada. Porém, se a empresa dispensar o empregado do cumprimento do aviso prévio, não deverá descontar tal período e o contrato se encerra imediatamente.

Por sua vez, a empresa poderá descontar os dias faltantes de aviso prévio se o empregado informar que não o cumprirá (ou os dias de falta).

Aproveitando a oportunidade, é muito importante que na comunicação do aviso de demissão o empregado questione por escrito se a empresa desejará que cumpra ou não o aviso prévio.

Dispensa do aviso prévio em caso de novo emprego

É muito comum que empregados questionem se o empregador tem o direito de descontar o aviso prévio caso solicitem demissão por encontrar um novo emprego.  

A resposta é que, como regra geral, sim! Pode descontar. Tal aviso antecipado serve para não pegar o empregador desprevenido, pois terá que procurar outro profissional para ocupar o mesmo posto de trabalho.

Por outro lado, pode ser que no seu caso haja alguma norma em acordo ou convenção coletiva de trabalho prevendo tal dispensa do aviso prévio.

Justa causa no período de aviso prévio

É perfeitamente possível o empregador demitir o empregado por justa causa no período de aviso prévio em caso de falta grave.

Por sua vez, o empregado que se demite também poderá penalizar o empregador com a “justa causa” durante o aviso prévio. Ou seja, caso o empregador cometa alguma falta grave, poderá ser demandado na justiça a pagar todos os direitos do empregado como se demitido fosse, sem justa causa.

Homologação da rescisão

Caso o empregado não concorde com algum valor ou desconto constante nos documentos rescisórios, recomendamos escrever uma ressalva em todas as vias dos documentos (Por exemplo: Ressalvo que não concordo com o desconto tal, pelo motivo tal).

Autor: Guilherme C. Probst – OAB/SC 36.775 – Advogado Trabalhista em Blumenau

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No vídeo de hoje, vamos dar algumas dicas para organizar os documentos, para caso um dia precise, estar tudo em ordem, e não se perder, ou pior, perder um processo por causa de desorganização.

Ah, mas eu não tenho nenhum processo: sim, mas se um dia precisar, já estará organizado. Lembre-se: uma pessoa prevenida vale por duas.

1 – O que é uma prova processual?

É a forma efetiva de demonstrar os fatos que são afirmados no processo.

De nada adianta dizer para o advogado que tem um documento, lá numa gaveta empoeirada, e quando abre, simplesmente não se consegue entender nada por que está desorganizado.

2 – Como organizar as provas para levar ao advogado?

O juiz é quem recebe o processo, e o advogado faz a seleção para explicar ao juiz.

Com o mundo cada vez mais rápido, as provas do processo precisam estar cada vez mais adequadas, sob pena de ninguém ler o que está escrito nelas. Pense: o juiz está com 2 mil processos em gabinete para julgar: qual é a chance de ele ficar olhando a sua fatura da internet para encontrar uma soma que não fecha?

Não adianta jogar uma série de documentos de qualquer jeito, e de forma desordenada, pois tem que ficar tudo claro, e bem especificado do que se trata.

Uma dica para ordenar, é separar por tipos (por exemplo, extratos bancários, folhas de pagamento, cartão ponto) e depois disso, colocar em ordem de datas.

Planilha tudo também ajuda bastante.

Lembre-se: as vezes essas provas consistem num andamento de meses ou anos de sua vida, logo, para o advogado enfatizar o que é necessário, e deixar de lado o que é desnecessário, ele precisa entender tudo, para daí selecionar o que importa ou não.

3 – Processo Eletrônico

Hoje em dia, os processos não são mais aquelas “pastas” cheias de papel, que ficavam no Fórum, mas sim, são procedimentos digitais, com muitas automatizações.

A forma correta é, sempre que possível, arquivar em PDF, na forma já recomendada.

Se for feito assim, além de economizar espaço na sua residência ou escritório, ainda por cima fica mais fácil de manter organizado, sem risco de as crianças desordenarem, da diarista colocar em lugar onde não se consiga encontrar, ou de seu companheiro sumir para não conseguir encontrar (acontece muito em casos de divórcio).

Existem vários aplicativos que ajudam a organizar, como scanners de celular (Adobe Scan, por exemplo), formatadores de PDF (PDFTKBuilder ou PDF24).

Autor: Guilherme C. Braun – OAB/SC 33.216 – Advogado em Blumenau

Fizemos um vídeo para quem pensa em processar alguém.

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Nesses anos de advocacia, infelizmente tivemos conhecimento de vários casos envolvendo listas negras contra ex-empregados. Tanto do empregado reclamando estar passando por isto, quando de empregadores que em conversa, cogitaram desabonar um funcionário.

Ocorre que, o empregador não é obrigado a prestar informações sobre o ex-empregado, mas, se fizer, não deve lhe desabonar. No mais, se ficar provado em juízo que a empresa informava, a quem lhe pedia, referências ruins do empregado, poderá responder por danos morais (vide Inciso X do Artigo 5 da Constituição Federal de 1988).

Assim sendo, para os clientes empresários, sempre recomendados que, caso alguém ligue pedindo referências de ex-empregado, que explique que não presta informações desse tipo. Agora, claro que, falar bem não faz mal a ninguém. Se o funcionário merecer, nada impede o ex-patrão de prestar boas informações.

Por fim, para você que é empregado, se acredita que está sendo injustiçado ou inserido em listas negras de empregados, procure fazer provas da situação e converse com seu advogado.

PROBST E BRAUN ADVOGADOS – OAB/SC 3.696

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De fato, como explicado em um dos nossos vídeos sobre o tema, a justa causa é a punição mais severa aplicável ao trabalhador. E mais, o empregado, neste caso, recebe apenas os dias trabalhados e férias vencidas.

Assim, é importante esclarecer as condutas previstas em lei que podem ocasionar a tal demissão. São elas:

• Ato de improbidade (Exemplos: roubo, furto, falsificação de documentos, Etc)
• Incontinência de conduta ou mau procedimento (A incontinência de conduta se refere à ausência de pudor no ambiente de trabalho. Já o mau procedimento é amplo, e compreende atos que comprometam a confiança)
• Negociação habitual por conta própria ou alheia sem permissão do empregador ou constituir ato de concorrência à empresa para a qual trabalha o empregado, ou for prejudicial ao serviço
• Condenação criminal definitiva
• Desídia no desempenho das respectivas funções, ou seja, trabalhar, por exemplo, com preguiça, má vontade, faltar muito, etc
• Embriaguez habitual ou em serviço
• Violação de segredo da empresa
• Indisciplina ou de insubordinação
• Abandono de emprego
• Ato lesivo da honra ou da boa fama praticado no serviço contra qualquer pessoa, ou ofensas físicas
• Ato lesivo da honra ou da boa fama ou ofensas físicas praticadas contra o empregador e superiores hierárquicos
• Prática constante de jogos de azar.

Requisitos que o empregador deve seguir para punir o empregado

Por outro lado, o empregador deverá observar, principalmente, os requisitos abaixo.

• Primeiramente a proporcionalidade da pena, ou seja, não dar uma justa causa por uma conduta pouco gravosa.
• Em segundo lugar, a imediatidade da punição, portanto, punir o empregado na primeira oportunidade.
• Igualmente, deve observar a previsão em lei suposta conduta faltosa.
• E, por último, observar se a conduta ato com dolo, culpa e se era razoavelmente evitável.

Assim sendo, antes de demitir o empregado, recomendamos aos empregadores, principalmente, e em conjunto com um advogado empresarial, avaliar se o caso não seria de mera advertência ou suspensão. Ou seja, penalidades menos gravosas e que podem gerar reflexos nas finanças da família do empregado.

O que fazer se o empregado se sentir injustiçado?

Primeiramente, o empregado que não concorda com a justa causa poderá conversar com um advogado especialista em direito do trabalho.

Em seguida, o profissional avaliará os riscos de uma ação trabalhista, para tentativa de reversão da justa causa.

Por certo que a eventual reversão em demissão sem justa causa dará ao trabalhador o direito de receber todos os seus direitos laborais.

Aliás, os principais direitos trabalhistas que fará jus são:

• Férias proporcionais
• Décimo terceiro proporcional
• Aviso prévio proporcional
• Multa de 40% sobre saldo de FGTS
• Liberação do FGTS
• Possibilidade de solicitação de seguro desemprego

E mais, importante destacar que perante a justiça do trabalho caberá ao patrão comprovar que houve motivo suficiente para demitir o funcionário por justa causa, sob pena de provável reversão.

Dai pode surgir uma dúvida: Quem perde uma ação trabalhista precisa pagar? Assista ao vídeo clicando aqui e saiba mais.

Grávidas e afastados pelo INSS podem ser punidos?

Atualmente, nada impede que uma justa causa possa ocorrer por uma conduta errada do empregado durante o afastado de suas atividades.

Um exemplo: Certo empregado, afastado pelo INSS, que trabalha em outra atividade para ganhar uma renda extra.

Quem já recebeu advertências ou suspensões, corre mais risco?

Então, de fato, empregados que já receberam advertências e suspensões correm mais risco de uma justa causa do que alguém que nunca recebeu punições. Mas claro que depende de cada caso. É questão de bom senso também.

Por isso, recomendamos que você procure um advogado trabalhista para maiores esclarecimentos.

Autor: Guilherme Christian Probst, advogado em Blumenau e advogado do escritório Probst & Braun Advogados.

Por fim, sem tempo para ler este artigo? Então assista o vídeo.

• Link para o vídeo no Youtube

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